MinhAC

Sau hơn ba năm làm việc trong bộ phận Nhân sự của một DN Sản xuất, cụ thể ở mảng L&D, cộng thêm quan sát của bản thân qua thực tế hàng ngày với các đồng nghiệp ở mảng C&B, tôi có thể đúc kết quan niệm cá nhân về Nhân sự:

Nhân sự là tổng thể tất cả những hoạt động được tiến hành nhằm đảm bảo tổ chức luôn có được nguồn nhân lực Đầy Đủ cả về Lượng và Chất nhằm phục vụ liên tục cho những mục tiêu chiến lược, và xa hơn nữa là Sứ Mệnh của tổ chức đó. Người làm Nhân sự xoay quanh “vòng đời” của người lao động từ khi “lôi kéo” họ về làm tới khi họ quyết định nói lời chia tay.

Đủ về Lượng: nếu chưa làm Nhân sự sẽ nghĩ đơn giản thôi, chỉ cần tuyển cho đủ người. Phải làm tuyển dụng rồi mới thấm một chữ này thôi đã là bao công sức: làm sao để có được đủ số hồ sơ ứng viên cần thiết để đảm bảo lượng shortlisted an toàn, đặc biệt khi vị trí đưa ra là đặc thù và ít sẵn có ở thị trường địa phương. Rồi đưa ra tiêu chí, yêu cầu công việc như thế nào cho phù hợp cả về năng lực, kinh nghiệm và giá trị, văn hóa. Làm sao để thu hút đủ số hồ sơ công nhân trong khi nếu nhìn vào chế độ lương thưởng và những yếu tố mà công nhân quan tâm, thì công ty bạn không có điểm vượt trội?…

Tới khi may mắn đã tuyển đủ số nhân viên theo yêu cầu vào công ty, một chuỗi các hoạt động khác sẽ cần được Nhân sự tiến hành, dọn đường cũng như phối hợp với các bộ phận liên quan để làm sao phát triển được họ một cách tối ưu, tạo động lực và gắn kết được họ để cho cả hai phía Dn và NLĐ cùng có được lợi ích từ mối “lương duyên” vừa được định.

Mỗi người nhân viên hay công nhân sẽ có những cá tính, thế mạnh cũng như điểm hạn chế khác nhau. Bạn muốn phát triển họ tốt nhất – đừng hi vọng 100% vào người quản lý trực tiếp, mà là chính Nhân sự cần tham gia vào ngay từ khi tuyển dụng và trong quá trình thử việc cũng như thời gian sau đó. Con mắt, đôi tai và giác quan Nhân sự cần liên tục quan sát, thu thập thông tin từ mọi phía, một cách khách quan công bằng nhất để đưa ra những đánh giá về mỗi nhân viên mà không được quên khía cạnh tâm lý. Nhân sự đóng góp vai trò quan trọng khi đưa ra tư vấn nhìn nhận giúp cho Quản lý bộ phận có thêm thông tin tin cậy để tìm ra định hướng phát triển phù hợp cho người nhân viên mới gia nhập cũng như những người đang làm việc. Từ định hướng mà hoạch định nên lộ trình phát triển, từ lộ trình đưa ra những nội dung cần đào tạo, huấn luyện hay thử thách. Sao cho nhân viên luôn cảm thấy mình đang được công ty đầu tư vào, được “lớn” thêm sau mỗi ngày làm việc để từ đó ý thức được mình cần tạo ra giá trị cho tổ chức, cho đồng nghiệp.

Nhân sự cùng với bộ phận sẽ quyết định sự gắn kết của người lao động. Gắn kết có nhiều yếu tố đóng góp vào: những lợi ích vật chất, phi vật chất. Vật chất: mức tiền lương, tiền thưởng, các khoản phúc lợi, chế độ đặc biệt, thưởng phạt… những cái đó là Nhân sự đưa ra dựa trên chính sách và quan điểm của DN, cụ thể hóa và cân đo, đong đếm, lên dự toán, điều chỉnh, thông tin, nhận phản hồi. Nhân sự cũng cần tư vấn ngược lại cho ban lãnh đạo một cách tin cậy, vừa dựa trên tình hình Dn vừa dựa trên dữ liệu phân tích so sánh với các đối thủ cũng như thị trường lao động. Chỉ một con số thiếu suy nghĩ, một chút nhầm lẫn cũng có thể ảnh hưởng tới quyền lợi của rất nhiều người, gây ra không ít thắc mắc hoặc thậm chí kéo theo rất nhiều vấn đề về lâu dài. Phân bổ các khoản lợi ích của người lao động sao cho hợp lý, có tác dụng kích thích sự cống hiến, tưởng thưởng công bằng cho những nỗ lực hay đảm bảo việc thực hiện nội quy, quy định; trong khi vẫn giữ cho chi phí lao động của cả Dn được hợp lý. Các yếu tố gắn kết phi vật chất như Môi trường làm việc, Văn hóa Dn, Các chương trình hoạt động của công ty… cũng chủ yếu do Nhân sự là người khởi xướng và dẫn dắt. Đơn cử, dễ thấy rằng, ở công ty nào Nhân sự mạnh và xông xáo trong mảng hoạt động gắn kết là tinh thần làm việc, sự gắn bó tự hào của nhân viên cũng khác hẳn.

Tuyển rồi, gắn kết rồi nhưng không thể quên một vai trò không kém chủ chốt của Nhân sự, đó là đánh giá nhân viên. Nếu phó mặc trách nhiệm đánh giá cho các bộ phận thì quả là một thiếu sót trầm trọng. Nhân sự cần là người sát sao cùng với các trưởng bộ phận đưa ra hệ thống đánh giá công việc, các mục tiêu KPI cho nhân viên và tham gia tích cực vào quá trình đánh giá đó. Tham gia tích cực ở đây không chỉ là về mặt quy trình, form biểu; mà còn là đưa ra quan điểm đánh giá hoặc tư vấn; đồng thời kiểm chứng lại quan điểm đánh giá của quản lý bộ phận khi cần thiết. Có vậy mới đảm bảo Dn luôn có quyết định xứng đáng trong việc đánh giá mọi người – cũng là một yếu tố gắn kết then chốt.

Xuyên suốt những mảng kể trên Nhân sự ban hành và thực thi, kiếm soát các chính sách quy định tương ứng.

Cuối cùng, khi vì một lý do nào đó mà người lao động và công ty cần chấm dứt mối quan hệ, Nhân sự lại là người lo liệu mọi thứ cho êm đẹp: người ra đi thấy hài lòng và sẽ đảm bảo chỉ truyền đạt những thông tin xác thực nhất về công ty; còn Công ty cũng được giảm tối đa những mất mát hệ quả từ vụ chia ly đó, mà có khi còn có lợi khi mở ra cơ hội tuyển chọn được người phù hợp và tốt hơn.

Tóm lại, trong suy nghĩ của tôi Nhân sự cần lo liệu cho người khác rất nhiều – mà 99% là xoay quanh con người. Người làm Nhân sự muốn thành công cần là người biết lo nghĩ, biết quan sát, đánh giá cân đối giữa lý-tình và kiên định với những giá trị đúng đắn vì lợi ích chính đáng của tổ chức.